Deborah Palma e Luciana Buck

Em uma tarde no Rio de Janeiro, nasceu um garoto chamado Breno que descobriu a sua paixão desde cedo: a música. Aos 12 anos, ele já dominava instrumentos como piano, bateria e violão, gravando vídeos em sua própria casa, compartilhando no YouTube. Essas gravações, embora simples, foram seu primeiro contato com a criação de conteúdo digital.

Aos 13 anos, o seu pai faleceu em um acidente de carro e a sua vida mudou drasticamente. Como herança, recebeu R$ 70 mil, quantia que só poderia acessar aos 18 anos. Esse dinheiro, aplicado na poupança, se transformou em quase R$ 90 mil ao longo dos anos.

Breno seguiu o caminho tradicional após a conclusão do ensino médio e ingressou na faculdade de medicina, planejando usar a herança para abrir seu próprio consultório. Porém, uma disciplina chamada “Saúde da Família”, que o levou a comunidades carentes, despertou nele uma inquietação sobre a falta de educação financeira e suas consequências.

A partir desse momento, Breno ficou motivado a entender melhor sobre finanças, mergulhando em canais do Youtube de influenciadores como Nathalia Arcuri, Thiago Nigro e Bruno Perini. Essa busca por conhecimento o levou a trocar medicina por engenharia de produção na UFRJ. Na universidade, participou de projetos que simulavam a gestão de empresas, despertando seu interesse por negócios e empreendedorismo.

Breno Perrucho percebeu a carência de conhecimento financeiro entre seus colegas e decidiu criar um canal no YouTube para compartilhar informações sobre finanças, investimentos e empreendedorismo de forma acessível e com uma linguagem simples. Assim nasceu o seu canal “Jovens de Negócios“, gravado inicialmente em seu quarto na Tijuca, onde cresceu rapidamente, ultrapassando 2 milhões de inscritos.

O sucesso de Breno chamou a atenção de Thiago Nigro, do canal “O Primo Rico“, que adquiriu 20% da empresa por R$ 1 milhão. Com o tempo, o “Jovens de Negócios” expandiu-se, criando marcas de produção audiovisual (Kraüss Studios), portal de notícias financeiras (The Compass) e marca de roupas (Vila Mônaco).

Além do canal, Breno lançou cursos como a “Escola de Dinheiro” e o livro “O que o ensino não te ensina“, incluindo temas que vão além do currículo escolar tradicional.

Em 2023, a empresa lançou uma plataforma de educação financeira voltada para escolas privadas, possibilitando um maior conhecimento financeiro para os jovens de todo o Brasil.

​Breno Perrucho é um exemplo da Geração Z (1995 a 2010), que cresceu imersa em tecnologia e conectividade. Ele decidiu gerar impacto para a sociedade a partir de sua habilidade em comunicação.

A Geração Z é caracterizada por sua fluência digital, capacidade multitarefa, valorização da diversidade, inclusão e consciência social. Além disso, valorizam a autenticidade e a transparência de empresas e lideranças. Isso porque eles querem ser representados, compreendidos e, mais do que tudo, ouvidos.

Características da Geração Z:

• Alto senso de propósito e responsabilidade social: Eles esperam que empresas e instituições contribuam para causas sociais, ambientais e políticas. É uma geração engajada, mas ao mesmo tempo não pesquisa antes de confiar e nem questiona antes de aceitar.
• Abertura à diversidade e inclusão: A pluralidade é a norma. Diferenças de gênero, raça, religião e orientação sexual são vistas com naturalidade.
• Busca por equilíbrio e bem-estar: Embora ambiciosos, eles colocam sua saúde mental e qualidade de vida no centro de suas decisões. A ideia de “trabalhar enquanto eles dormem” não os seduz. Eles buscam flexibilidade, ambientes empáticos e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
• Educação autodirigida: Por crescerem com o YouTube, redes sociais e fóruns online, essa geração obteve o acesso a informações de forma mais fácil, visto que antes a pesquisa era mais restrita, restringindo-se aos livros, enciclopédias e bibliotecas. Por isso, costumam preferir métodos de ensino personalizados, práticos e digitais, rejeitando modelos engessados ou obsoletos.
• Inquietação empreendedora: Não veem no emprego tradicional o caminho ideal. Sonham em empreender, monetizar seus talentos e encontrar caminhos alternativos de construção de carreira. Eles crescem vendo influenciadores, startups e criadores de conteúdo como referências tanto quanto professores ou CEOs.
• Imediatistas: Acostumados com a velocidade da tecnologia, apresentam pouca tolerância ao tempo de espera que muitas atividades da vida demandam. Isso se traduz também no ambiente de trabalho, onde esperam promoções, elogios e aumento de salário em um tempo desconectado da realidade das empresas.

Deborah Palma e Luciana Buck

Era uma manhã quente no Rio de Janeiro, e o sol se refletia nas ondas de Ipanema. Em meio ao clima eufórico da cidade, um jovem surgia com uma visão única sobre a moda. Seu nome era Rony, e ele não seguia o caminho corriqueiro dos designers, nem tinha uma formação padronizada na área. No entanto, seu olhar atento aos detalhes do cotidiano e sua habilidade em identificar oportunidades onde outros viam apenas o comum o tornaram uma figura peculiar no mundo dos negócios.

Nos primeiros anos de sua jornada, Rony enfrentou desafios incalculáveis. A sua postura ousada e quase rebelde refletia uma convicção significativa: o mercado brasileiro não precisava apenas de roupas, mas de um estilo de vida. Rony pretendia vender além dos produtos, ele almejava que os clientes tivessem uma experiência, uma cultura autêntica e intensa que conectasse as pessoas ao espírito carioca. O início foi modesto, quase rudimentar, com ele e seus amigos criando peças despojadas. Logo, a moda carioca se espalhou pelas ruas e praias da cidade como uma chama incontrolável.

Entre os ícones que surgiram estava a bermuda, que inicialmente tinha um toque de irreverência, mas logo se transformou em uma representação de uma nova atitude. O segredo nessa mudança estava na comunicação: Rony sabia que não se tratava apenas de vender roupas, mas de vender um estado de espírito. Ele queria que cada peça fosse um chamado para viver o presente, aproveitar a vida e se entregar à liberdade da alma carioca.

À medida que a marca crescia, ele percebeu que sua visão ia muito além do Rio de Janeiro. Ele não estava criando apenas uma linha de roupas, mas um grupo. Uma turma formada por pessoas que compartilhavam valores como espontaneidade, liberdade e a conexão com a cidade carioca. As campanhas publicitárias, sempre determinadas e bem-humoradas, tocavam em pontos frágeis da sociedade. Rony sabia que, para abraçar a geração que estava amadurecendo, precisava ir além do raso. Ele precisava abraçar causas sociais e mostrar que o seu negócio não se resumia a lucros, mas também a um resultado positivo.

A sua marca se destacou não apenas pela qualidade das roupas, mas pela forma como se posicionava. Ele apostava em campanhas que falavam diretamente ao afeto das pessoas, como a famosa campanha “1P=5P” (1 peça = 5 pratos), que destinava refeições a pessoas em situação de vulnerabilidade. Esse tipo de atitude ajudou a fortalecer a marca como um símbolo de responsabilidade social.

A trajetória de Rony até o sucesso não foi fácil. No início, ele foi visto como um outsider, alguém com uma abordagem valente demais para o mercado tradicional de moda. Mas, em vez de se afastar ou tentar se adequar ao que era considerado “legítimo”, ele usou seu olhar único como vantagem. Rony era agitado e não tinha medo de arriscar, mesmo quando a competição parecia esmagadora.

Com o tempo, sua marca cresceu, atraindo grandes investidores e tornando-o uma figura de visibilidade no cenário empresarial. No entanto, o sucesso nunca o fez seguir o caminho tradicional. Ele sempre manteve a natureza criativa da marca, mesmo quando o foco se tornou mais corporativo. Em 2020, a marca foi comprada por um dos maiores grupos de moda do Brasil.

Rony Meisler é o fundador da marca Reserva, trazendo para o ambiente corporativo o conceito de propósito, muito além do que apenas do que o resultado financeiro do negócio.

Rony Meisler faz parte da Geração Y (1981 a 1996), conhecida também como Millennials. Essa geração foi a primeira a surgir em um mundo globalizado, com acesso à internet e tecnologias que transformaram a forma como nos conectamos, trabalhamos e nos comunicamos. Eles são a geração da internet, do crescimento econômico de novos mercados, da preocupação com o meio ambiente e das grandes mudanças sociais. Além disso, vale ressaltar que foram eles que viveram os primeiros passos de um mundo totalmente digitalizado e veloz.

A Geração Y é caracterizada pela sua forte ligação com a tecnologia, pela busca por flexibilidade no trabalho e pela importância de um propósito profissional. São indivíduos que valorizam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, a diversidade, a inclusão e a sustentabilidade.

Aqui estão algumas das características que definem a Geração Y:

1. Estão sempre conectados à internet.
2. Buscam informações rápidas e de fácil acesso.
3. Valorizam a flexibilidade e procuram propósito em suas carreiras.
4. Buscam trabalhar com o que realmente gostam.
5. São curiosos por novas tecnologias e inovações.
6. Realizam diversas tarefas ao mesmo tempo.
7. Valorizam a autonomia.
8. Buscam ser mais independentes em suas carreiras.
9. Sentem-se frequentemente ansiosos, lidando com a pressão de resultados

A história não termina aqui. Prepare-se para descobrir as características e os desafios da Geração Z. Em breve, publicaremos um artigo detalhado sobre como essa geração, muitas vezes incompreendida, influencia a sociedade e o mundo dos negócios.

Conheça a História de Ricardo

Por: Deborah Palma e Luciana Buck

O ano era 1959 quando, em São Paulo, nasce Ricardo. Filho único de Antônio, Ricardo cresceu em meio a livros, conversas sérias sobre negócios e num mundo industrial que girava em torno de metas, ordens e autoridade. Seu pai era empresário e em casa, ele era um homem exigente, metódico e inspirador.

Desde cedo, Ricardo percebeu que havia algo estranho na forma como as pessoas lidavam com a vida de maneira rígida e tradicional. Em outras palavras, como se o seu futuro já tivesse sido escolhido sem você ter a liberdade de escolha de aceitar ou não. Enquanto seus colegas sonhavam com profissões tradicionais, ele já fazia perguntas incômodas:

1. Por que os adultos passavam tanto tempo presos a rotinas que odiavam?
2. Por que as empresas pareciam prisões disfarçadas de escritórios? Por que ninguém questionava a autoridade?

Durante a adolescência, Ricardo já demonstrava sua alma inquieta. Formou-se, como era esperado de sua geração e classe social. Era inteligente, mas também rebelde. Ele não aceitava as regras sem questioná-las. Queria assumir o comando da empresa do pai, da qual era o herdeiro, mas naturalmente o pai não concordava que isso acontecesse tão cedo.

O ano era 1980 e Ricardo já tinha 21 anos de idade. Mesmo sem ter completado a universidade, ele decidiu ter sua própria empresa e, às vésperas de fechar o contrato para a compra de uma endividada fábrica de vassouras, seu pai cedeu e entregou o comando da empresa para ele. Ricardo se sentiu ainda mais confiante, mas também ansioso pelos desafios. A primeira atitude de Ricardo como CEO foi impensável para muitos: demitir 60% dos altos executivos. O mundo corporativo fazia perguntas como “Quem é este garoto para achar que pode reinventar tudo e demitir quem ele quiser?”. Porém, o que eles não sabiam é que Ricardo estava abrindo um novo modelo de gestão.

Em primeiro lugar, Ricardo decidiu eliminar os crachás dos funcionários, os horários fixos, os cargos e as paredes da empresa. A sua intenção era dar liberdade às pessoas a partir da autogestão, permitindo que os funcionários escolhessem seus próprios salários, contratassem seus superiores e tomassem decisões importantes de forma coletiva. Enquanto para uns, ele era um louco, para outros ele era um gênio por resistir ao controle e enfrentar o conceito de empresa tradicional.

Após essa transformação de gestão empresarial, Ricardo decidiu estudar Administração de Empresas em Harvard que só o aceitou, após ter escrito uma carta criticando a instituição. A sua bravura e coragem deixaram uma boa impressão pelos lugares que ele passava.

Nos anos 1990, Ricardo se tornou uma referência internacional a partir dos seus livros: Virando a Própria Mesa e The Seven-Day Weekend,  que foram traduzidos para dezenas de idiomas e inspiraram líderes no mundo inteiro. Instituições prestigiadas como Harvard, MIT, Stanford ficaram surpresos e curiosos para entender como um brasileiro havia conseguido transformar uma empresa comum em um ambiente vivo, democrático e lucrativo. De fato, nada fazia sentido para Ricardo se não houvesse humanidade. Ricardo sempre quis algo além dos números para que a vida fizesse sentido.

A história de Ricardo é um símbolo de coragem. Um homem que, ainda jovem, criou novas regras ao decidir dizer “não” à lógica da obediência cega, e “sim” à confiança, à liberdade e à responsabilidade compartilhada.

Ricardo Semler, CEO da SEMCO é um verdadeiro símbolo da Geração X (1965-1980), pessoas nascidas durante a Guerra Fria, marcadas pelos avanços tecnológicos e pela globalização, foi a primeira a questionar os modelos tradicionais de trabalho.

A mentalidade e a atuação dessa Geração é marcada por:

1. Valorizam a liberdade pessoal, a autonomia, e o individualismo.
2. Adaptabilidade (viveram a chegada do celular, do computador, da web, Busca de autonomia no ambiente profissional.
3. do streaming…)
4. Têm uma visão pragmática e realista, e são mais céticos e cautelosos em relação ao futuro.

 Em virtude dos aspectos abordados, é inquestionável que o mundo continua se transformando. A geração seguinte não só herdou esse novo cenário como também trouxe novos aprendizados, desafios, linguagens e uma forma completamente distinta de enxergar a vida profissional.

Não perca o nosso próximo artigo! Vamos abordar sobre a Geração Y e como a sua chegada virou de cabeça para baixo o que já estava em transformação. Se a Geração X abriu a porta da mudança, a Geração Y entrou com os dois pés.

Seu futuro parecia definido, mas…

Por: Luciana Buck e Deborah Palma

O ano era 1956, interior de São Paulo, quando nasce Luiza. Desde cedo, Luiza se inspirou em duas mulheres muito especiais em sua vida: sua mãe, Jacira, e sua tia, Luiza. Com uma educação pautada no incentivo à busca por soluções e na autonomia (como era praxe na época), Luiza iniciou sua jornada aos 12 anos, trabalhando nos negócios dos tios durante as férias escolares (nos dias atuais os seus tios seriam presos!!). Seu sonho era presentear toda a família no Natal, mas sua mãe não tinha condições financeiras para comprar os presentes. Então, encorajou a filha a buscar um emprego, economizar dinheiro e alcançar seu objetivo. Seus tios, empreendedores natos, haviam adquirido uma pequena loja e ofereceram à sobrinha a oportunidade de começar como balconista.

Aos 17 anos, Luiza concluiu o ensino médio e se tornou oficialmente funcionária do negócio familiar. Em 1972, formou-se em Direito, mas sua paixão pelo empreendedorismo a levou a seguir no varejo, onde já trabalhava ativamente na loja dos tios. Durante essa trajetória, desenvolveu habilidades essenciais para qualquer profissional de sucesso: tomada de decisões estratégicas, resolução de problemas e liderança. Além disso, exerceu diversas funções na empresa, atuando como gerente, vendedora e responsável pela cobrança. Seu protagonismo e iniciativa foram determinantes para que, em 1991, assumisse a liderança dos negócios de sua tia.

Com um olhar apurado, tecnológico e inovador, Luiza impulsionou o crescimento da empresa ao focar nas reais necessidades do público consumidor. Graças a essa visão estratégica, a empresa destacou-se pela modernização e pela adoção de facilidades tecnológicas, tornando-se uma das primeiras redes de varejo a investir em lojas virtuais.

Durante a universidade, Luiza conheceu seu grande amor, com quem se casou em 1974 e teve três filhos: Ana Luiza, Frederico e Luciana. Em 2016, seu filho Frederico assumiu a liderança da empresa, que, em 2023, já contava com mais de 1.300 lojas físicas distribuídas em 20 estados brasileiros.

A trajetória de Luiza Trajano, do Magazine Luiza, nos oferece lições valiosas sobre a Liderança da geração Baby Boomer (nascidos entre 1946 a 1964). Essa geração de líderes nos ensina que os desafios são, na verdade, oportunidades disfarçadas. Além disso, os Baby Boomers se caracterizam por:

1. Ética de trabalho: Valorizam o trabalho, a realização pessoal, a estabilidade financeira e são comprometidos com a organização.
2. Disciplina: Cresceram com muita rigidez e disciplina.
3. Família: Valorizam a família.
4. Estabilidade no emprego: Experimentaram mais estabilidade no emprego, com longas carreiras em uma única empresa.

É fato que muitos Baby Boomers já se aposentaram, mas alguns continuam na ativa convivendo com as gerações que os sucedeu.

Gostou deste artigo? Então não perca o próximo. Você irá entender de uma vez por todas como a Geração X molda o mercado atual. Afinal, cada geração tem seus desafios e aprendizados, e você não vai querer ficar de fora dessa discussão.

No mercado corporativo, o ritmo acelerado e a alta exigência podem transformar a rotina de trabalho em um verdadeiro triatlo. Por isso, olhar para a saúde e o bem-estar dos colaboradores não é apenas um luxo – é uma necessidade para manter a produtividade, a criatividade e, claro, a sanidade mental. E é aí que entra o conceito de vida com leveza.

Como tirar o excesso da mochila?

Se quisermos um ambiente de trabalho mais saudável, precisamos construir hábitos que aliviem a carga. Aqui estão alguns pilares fundamentais para uma vida (e um trabalho) mais leve:

1. Autocuidado e Autocompaixão: Trabalhar duro é importante, mas se cobrar demais pode transformar qualquer desafio em um Everest. É preciso dar espaço para pausas, respeitar limites e entender que ninguém (repito: ninguém!) funciona no modo turbo 24/7.
2. Estabelecer Prioridades: Se tudo é prioridade, nada é prioridade. Empresas que ajudam seus colaboradores a definirem metas claras e factíveis evitam aquele efeito dominó de sobrecarga e frustração.
3. Desapegar: Nem toda pedra precisa estar na mochila. Muitas vezes, carregamos pesos desnecessários: culpa por um erro, comparações improdutivas, excesso de reuniões que poderiam ser e-mails. Desapegar é um ato de leveza!
4. Mindfulness e Presença: Viver no piloto automático faz com que percamos os pequenos prazeres do dia. Uma pausa para um café sem culpa, um respiro entre reuniões e momentos de concentração total são pequenas ações que fazem diferença no longo prazo.

Empresas e Saúde Mental: A conta sempre chega

Se tem uma coisa que o mercado já percebeu, é que colaboradores estressados produzem menos, se afastam mais e se engajam menos. O ISMA-BR estima que 30 milhões de profissionais no Brasil enfrentam desafios de saúde mental e o impacto disso na produtividade é gigantesco. Já imaginou quanto sua empresa pode perder ao ignorar essa questão?

Felizmente, muitas empresas já estão mudando essa realidade. Programas de bem-estar, horários flexíveis e um ambiente que valoriza pausas e equilíbrio são investimentos que trazem retorno. Um colaborador que se sente bem trabalha melhor – simples assim.

Leveza é estratégia, não fraqueza

No final das contas, criar um ambiente mais leve não significa falta de comprometimento, mas sim uma estratégia inteligente para manter equipes engajadas e felizes. Se quisermos caminhar longe, precisamos caminhar juntos – e com mochilas mais leves!

Então, fica a pergunta: que pedra você pode tirar da sua mochila hoje?

Érica Portugal – @ericaportugal.psi
Psicóloga | Palestrante | Mentora

Neste artigo, exploramos como essa armadilha se forma e por que é crucial resgatar ambientes colaborativos saudáveis para evitar que mentes brilhantes sejam sufocadas pelo autoritarismo.

O Que é Liderança Agressiva?

A liderança agressiva é caracterizada por autoritarismo, exigência excessiva e falta de empatia. Líderes que adotam essa abordagem frequentemente tomam decisões unilateralmente, criando um ambiente de medo e insegurança. Isso inibe a criatividade e desencoraja a colaboração, elementos essenciais para a inovação e o crescimento coletivo.

Impactos Negativos da Liderança Agressiva

Sempre há danos, algumas vezes irreversíveis, portanto considero de suma relevância que líderes de líderes e gestores de RH tenham olhar apurado, sensível e analítico para identificar pessoas com esse perfil, pois os impactos negativos mais comuns são:

1. Desmotivação e Baixo Engajamento:

   Funcionários sob liderança agressiva tendem a se sentir desmotivados e desconectados do propósito coletivo. A pressão constante gera estresse e afeta diretamente a saúde mental, resultando em alta rotatividade e aumento de afastamentos.

2. Sufocamento da Criatividade:

   Quando os líderes se concentram apenas em resultados imediatos, ignoram o verdadeiro capital humano — as habilidades únicas e as ideias inovadoras que cada membro da equipe traz. Isso impede que os colaboradores se sintam à vontade para compartilhar suas perspectivas.

3. Falta de Colaboração:

   A troca de conhecimentos e experiências diminui drasticamente, essencial para o crescimento coletivo. As pessoas hesitam em trabalhar juntas, preferindo manter suas cabeças baixas para evitar conflitos.

Como Identificar uma Liderança Humanizada

Na contramão, e até mesmo na corrida para adequar-se à nova NR1, empresas mais atentas e que buscam qualificar a cultura organizacional precisam desenvolver lideranças capazes de desenvolver junto à equipe:

1. Comunicação Clara e Aberta:

   Líderes humanizados incentivam o feedback e promovem a inteligência coletiva em um ambiente onde todos se sentem à vontade para compartilhar ideias.

2. Aprendizado com Erros:

   Eles veem os erros como oportunidades de aprendizado, ao invés de punir ou criticar severamente.

3. Delegação e Colaboração:

   Um bom líder não centraliza todas as decisões, mas incentiva a equipe a participar ativamente.

4. Resolução de Conflitos com Empatia:

   Líderes humanizados resolvem desavenças por meio do diálogo construtivo, evitando escalar tensões desnecessariamente.

Benefícios da Inteligência Coletiva

Com o objetivo de não mais sufocar a inteligência coletiva, importa saber que ela é a capacidade das equipes de resolver problemas complexos juntas, renovando o potencial criativo e acelerando a qualidade produtiva. Em ambientes colaborativos, as equipes prosperam, alcançando resultados de alta performance e inovação sustentável.

É por meio dela que valorizamos a diversidade, a construção coletiva, a produtividade ágil, a comunicação assertiva e conseguimos conquistar a formação de equipes de alta performance. Essa alta performance costumo decifrar como o tripé do pensar, sentir e agir integrados, ou seja, a integração do conhecimento técnico, aliado à gestão das emoções e ao fazer acontecer. Isso só se consegue por meio do desenvolvimento da inteligência coletiva do maior patrimônio das organizações: as pessoas – como defende Lance Secretan.

Essa alta performance tende a não ser alcançada, quando o gestor de RH, líder de líderes, tem dificuldade em notar que o aumento da rotatividade, a dificuldade em manter talentos, o crescimento no índice de afastamentos por saúde mental, a baixa produtividade, os repetidos insucessos ao tentar ações de engajamento na equipe, podem ser provenientes do impacto sentido pela equipe derivado da liderança agressiva que tem conduzido seus talentos. Isso pode e deve ser tratado urgentemente.

Nossos treinamentos e palestras promovem a liderança humanizada e fortalecem a inteligência coletiva da sua equipe, com uso de ferramentas e dinâmicas divertidas que favorecem o aprendizado no desenvolvimento das habilidades necessárias.

Naiara Jesus

Essas são algumas das perguntas que podem ser relacionadas ao tema – COMO APRENDEMOS. Como fixamos conteúdo? Como transformamos os custos da educação corporativa em investimento eficaz?

Em minhas palestras sobre metodologias ativas, gosto de citar como exemplo algumas aulas de Biologia que tive no ginásio com um professor incrível (não me lembro do nome, mas o apelido era Baby). Uma das aulas dele me marcou profundamente: a aula sobre o amido na qual o professor Baby queria explicar a atuação da saliva na transformação de parte do amido, que é um polissacarídeo em um dissacarídeo. Para falar deste tema ele fez um desafio: Quem conseguisse comer cinco bolachas de creme cracker em menos de um minuto, ganhava uma pizza grande.

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Aprendi a andar de bicicleta com 8 (oito) ou 9 (nove) anos, a dirigir um carro com 16 (dezesseis) e um caminhão e uma empilhadeira com 22 (vinte e dois) anos. Para mim é difícil lembrar exatamente o que aconteceu nesses dias, como foi o passo-a-passo, mas por algum motivo tenho bem forte na memória o sentimento de conquista e a alegria que foi para mim, ter aprendido a dominar cada um desses meios de transporte.
A maioria das coisas que aprendemos seguiram um dos dois caminhos: Necessidade ou Vontade. O aprendizado por necessidade é aquele que temos que ter, por exemplo, para passar de ano na escola (eu tive que aprender matemática, apesar de nunca ter gostado muito). Já o por Vontade diz respeito aquele aprendizado o qual procuro por vontade própria, de forma empírica ou não, o aprendizado (eu quis aprender a dirigir um carro). Em ambos os casos utilizamos um sistema de captação de conteúdos similar, mas que parece funcionar de forma diferente para cada tipo.
Para que você entenda melhor este processo de aprendizado, vou te apresentar dois estudos que ajudam nesta definição sobre o processo de aprendizado.
• O primeiro foi realizado pelo pesquisador norte-americano William Edward “Ned” Herrmann, que em 1978 validou a sua metodologia e estudos sobre o cérebro lançando o “Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI)” no qual definia que o comportamento humano era influenciado por uma das 4 partes do nosso cérebro (superior esquerdo, superior direito, inferior esquerdo e inferior direito). Segundo Herrmann à medida que um dos lados se torna mais dominante, este pode acabar por influenciar nossas atitudes.
Exemplo:
o Superior esquerdo: São lógicos, críticos, técnicos e quantitativos. Adoram analisar dados, entender como as coisas funcionam, julgar e ter raciocínio lógico. São vistos como críticos.
o Inferior esquerdo: São práticos, gostam de segurança, são estruturados, organizados e costumam planejar bem as coisas. Adoram seguir orientações e procedimentos, solução de problemas passo-a-passo, organização e implementação. São vistos como controladores.
o Inferior direito: São emocionais, movidos a sensações e sentimentais. Destacam-se por serem bons ouvintes e venderem bem suas ideias. Buscam significado pessoal, interação grupal e são conduzidos por emoções e sentimentos. São vistos como relacionais.
o Superior direito: São visuais, holísticos e inovadores. Em suas atividades gostam de ver o todo, tomar iniciativa, desafiar premissas, e ter soluções criativas para os problemas.
Quer saber qual o seu perfil? Baixe o aplicativo “Jornada de Competências”, desenvolvido pela Prospecta, e descubra qual o lado dominante do seu cérebro.
• O segundo foi apresentado no início dos anos 80 pelo psicólogo e neurocientista Howard Gardner. Questionando, em parte, algumas das premissas da teoria do Quociente de Inteligência
(QI), que de forma resumida utilizava apenas elementos lógico-matemáticos para comparar as pessoas e dizer quem tinha mais ou menos chances de ter sucesso, Gardner demonstrou em seus estudos que os seres humanos possuem Múltiplas Inteligências e que estas, de diversas formas, podem determinar o sucesso das pessoas quando alinhadas a sua atividade laboral principal. As inteligências identificadas por Gardner são:
o Lógico-matemática: Capacidade de realizar operações numéricas e de fazer deduções.
o Linguística: Habilidade de aprender idiomas e de usar a fala e a escrita para atingir objetivos.
o Espacial: Capacidade de reconhecer e manipular situações que envolvam apreensões visuais.
o Físico-cinestésica: Potencial para usar o corpo com o fim de resolver problemas ou fabricar produtos.
o Interpessoal: Capacidade de entender as intenções e os desejos dos outros e consequentemente de se relacionar bem em sociedade.
o Intrapessoal: Autoconhecimento desenvolvido e capacidade de usar o entendimento de si mesmo para alcançar certos fins.
o Musical: Aptidão para tocar, apreciar e compor padrões musicais.
Pegando como base estes dois estudos científicos, teremos o processo de aprendizagem efetivo definido mais ou menos da seguinte forma: Se você adora tocar violão e tem facilidade
para aprender e de pegar letras sem nem mesmo ler as partituras, provavelmente você tem sua inteligência musical bem desenvolvida. Se você ainda por cima tem facilidade em criar novos
sons, compor canções e improvisar, eu apostaria todas as minhas fichas de que você tem o lado superior direito do cérebro bem desenvolvido (provavelmente mais do que os demais lados).
Dito isto fica a pergunta: Uma pessoa com estas características e perfil, será que seria tão boa e feliz trabalhando em uma sala de contabilidade sozinha, fazendo cálculos dia após dia e trabalhando com atividades repetitivas e planilhas? Se você entendeu o que eu quero dizer com certeza sua resposta à minha pergunta é PROVAVELMENTE NÃO (assim com letras maiúsculas mesmo,
para ficar bem claro).
Agora pense o seguinte. Se esta pessoa pudesse viver daquilo que ela mais ama fazer, qual profissão você acha que ela escolheria? Se ela pudesse trabalhar dia após dia fazendo algo que
tem muita facilidade e de que ama fazer, qual a chance de esta pessoa desenvolver diferenciais competitivos e se tornar uma referência naquilo que faz? Como você imagina que seria o
aprendizado de uma pessoa que está fazendo o que ama fazer, em comparação a outra que está remando completamente contra a maré? Acho que você já entendeu onde quero chegar. Quando iniciamos o processo de aprendizado por Vontade, tendemos a utilizar melhor nossas dominâncias cerebrais e abraçar nosso perfil de inteligência característico. Ao fazer isto naturalmente, aumentamos nossos níveis de atenção, envolvimento, dedicação e curiosidade. O processo de aprendizado fica mais fácil e dinâmico. Que bom seria se todas as pessoas de uma sala de aula estivessem ali por
Vontade. A verdade nua e crua é que não. Na realidade o nível de vontade pode variar bastante por idade e tipo de curso. Via de regra, com base na minha experiência como professor e tendo
tido a oportunidade de ter passado por todas as etapas abaixo, os resultados são mais ou menos o seguinte:
Ao analisar o gráfico acima percebemos algo extremamente relevante: Quanto mais você entende o significado e a importância de algo para você e, principalmente, paga para ter acesso a
este conhecimento, o seu nível de Vontade tende a aumentar.
A questão agora é a seguinte: Se parte das pessoas que estão em uma sala terão interesse natural em aprender, o que fazer para envolver os demais participantes também e, quem sabe,
aumentar ainda mais o percentual de Vontade das pessoas de participar de um curso, aula ou evento com foco no conhecimento?

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